祁某因家人生病和自己生病向公司请假两次，但都未被批准，后被公司以旷工为由解除劳动合同。
     近日，重庆市南岸区人民法院审理了这起劳动争议纠纷案件，结合实际情况认定公司违法解除劳动合同，应当给予赔偿。
     基本案情
     祁某于2019年8月15日入职重庆某物流发展有限公司处从事烘焙工作，该公司行为规范制度中规定“一年内旷工两次（含以上）或连续旷工3天（含以上），属于一类违纪，用人单位可与劳动者解除合同”。
     2023年3月26日，祁某在钉钉工作群中向其主管唐某发送请假申请，称“我娃儿生病了今天请假一天”。唐某回复“周末不行，晚班没人，你可以找个人来顶你的班”“或者提半天年假6点前过来上班”，祁某回复“来不到，我走了娃儿没人照顾”。当天祁某未到岗。
     2023年4月29日，祁某向唐某请病假，称生病了医生建议休息观察两天，并发送了检查报告单。唐某则表示需要医院开具病假条才能准假，祁某遂申请休年假，唐某以第二天系五一销售高峰期为由拒绝。同日，祁某向公司人事专员魏某发送同样的请假内容，魏某也以需要医院开具病假条才能准假为由拒绝。祁某遂先后在系统内申请休年假和事假，系统均显示请求失败。后祁某未到岗。
     事后，公司将祁某上述两次请假未批而擅自离岗的行为记录为“旷工”，并结合两次“旷工”记录向祁某发出解除劳动合同通知书。
     祁某不服，向劳动争议仲裁委申请仲裁，仲裁委逾期未作出处理决定后，祁某起诉至南岸区法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
     案件审理
     法院经审理认为，祁某在2023年3月26日提出的请假申请理由为孩子生病，孩子患病父母陪护固然是人之常情，符合基本的人伦道德。企业作为社会成员，应合理承担孝老爱小的社会责任，对职工照顾父母子女的行为予以适当包容。但在祁某提起请假申请后，其主管唐某提供了“可以找人代班”和“提半天年假”的选择，可见公司对祁某的情况给予了合理考量，并给出了合理的处理方案。而祁某此次请假恰逢周末，系公司经营活动的高峰时段，祁某未采取合理方案便擅自离岗，应当被认定为旷工。
     对于2023年4月29日的请假，病假单的作用是证明患者身体健康状况无法开展正常工作，而祁某已经明确告知公司自己身体不适并提交了医院的检查报告，已达到证明目的。在此情形下，公司仍以必须提供医院开具的病假单为由不准予休假，反映了公司在规章制度适用上过于苛刻，没有弹性空间，有失合理性。此外，在祁某提出休年假的申请后，某物流公司仍以第二天为五一高峰期为由拒绝，这就涉及员工的生命健康权和企业发展之间的权利冲突和价值衡量问题。诚然五一销售高峰期能为公司创造更高的收益，但相较而言祁某的生命健康权更应当受到重视，故不应当认定为旷工。
     综上，法院判决某物流公司向祁某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金、欠付绩效和未休年假补偿共计4万余元。一审后，被告不服提起上诉，重庆市第五中级人民法院维持原判。
     法律是道德的底线，道德是更高的法律，用人单位在制定规章制度和行使用工管理权时，既要恪守法律底线也要遵守公序良俗，保证其制定的规章制度合法合理。单位的规章制度不应当是毫无温度的条款，更不应当成为横亘在用人单位与劳动者之间的壁垒，在适用规章制度时，管理者应当体现更多的人性关怀，从而促使劳资关系更加和善融洽。对于劳动者而言，在工作中应当时刻铭记单位规章制度，严格履行请假手续，在权益受到侵害时及时拿起法律的武器维护自己的正当权益。
     原标题：《就医后无病假条请假遭拒，被公司以旷工为由辞退，法院怎么判？》