“就像我刚才跟您提议调整工资结构之前所分析的那些。举个例子来说吧,很多员工总是觉得自己工作也很努力,可是部门经理给予他的薪金待遇却比某个员工低,因此他认为很不公平。他会想,‘某某某比我入职晚,在这个行业的工作经历也不如我长’,抑或‘我以前在五星级酒店做事的,而某某某是三星级酒店出来的’……还有的就是‘我和其他人的英文水平差不多,他们也不见得比我更有能力,为什么他们的工资会比我的高?’”
“嗯,嗯,”Mr. Cheong点点头,“你说的,在我们这个行业里,确实是个很突出的问题,而且也很敏感。所以我们一直要求员工要对自己的工资保密,为的就是避免这方面的矛盾。”
陈溪无奈地笑了笑,直接点出了实际情况中人力资源部所要面对的尴尬——大部分基层员工都会私下沟通各自的薪酬情况,根本做不到绝对的保密。这种情况,Mr. Cheong也承认其存在的客观性。
“……相互了解了工资信息,要是他们觉得公平,还好办。如果觉得不公平,有的人就会去找经理、主管评理;有的人可能会跳槽,但这两种状况还不是最糟的。最糟的,就是他们会消极怠工,以致最终影响到整体的工作效率。而我们人力资源部在他们的心目中,往往是一个欺诈者的形象。他们会认为:你们不让我们交流工资,根本不是什么尊重隐私,只是怕我们相互知情后你们难以平怨。老实的员工你们给低一点工资;不好欺负的员工呢,你们就会给高一点的工资。所以,他们对于我们也无信任可言。Mr. Cheong,我想,您会相信我所说的,诸如此类的情况并不是我们NST企业的‘特产’,至少我在以前的三年,在各个企业中也遇到过不少这样的问题,尤其容易出现在底层的员工当中,而他们却占了整个企业员工总人数的一大半。”